CAPÍTULO 1 – RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E COMPETÊNCIA

 1.1 – DOCUMENTOS DE REFERÊNCIA

• CLT – Consolidação das Leis do Trabalho
• Convenção Coletiva do Trabalho
• Código de Ética
• MDF – Manual de Descrição de Funções
• NBR ISO 9001 – Sistema de Gestão da Qualidade
• NBR ISO 14001 – Sistema de Gestão Ambiental
• OHSAS 18001 – Sistema de Gestão de Saúde e Segurança
• NBR 16001 – Sistema de Gestão da Responsabilidade Social

1.2 – OBJETIVOS

Estabelecer uma metodologia para Recrutamento, Seleção e Competência, no âmbito da Sede da Global RJ Serviços e Representações Ltda e de sua Prestação de Serviços que garanta a realização com qualidade, respeitando a saúde e segurança de seus colaboradores e o meio ambiente.

1.3 – PAPÉIS, RESPONSABILIDADES E AUTORIDADES

1.3.1. Diretoria

• Elaborar princípios para alcançar o patamar de uma empresa responsável com a sociedade e com o meio ambiente;
• Prover recursos necessários para difusão dos princípios da responsabilidade social, para o cumprimento de procedimentos de recrutamento, seleção e competência.
• Assegurar que as responsabilidades e autoridades para papéis pertinentes sejam atribuídas,comunicadas e entendidas na organização.

1.3.2. Recursos Humanos

• Determinar juntamente com o SGI o MDF – Manual de Descrição de Funções – as competências necessárias para cada função, analisando as tarefas que podem afetar a qualidade do serviço, a saúde e a segurança dos trabalhadores, o meio ambiente e a sociedade.
• Consultar o MDF – Manual de Descrição de Funções, para todas as funções da empresa,tomando-se como base atributos pautados em escolaridade, experiência e habilidades;
• Contratar colaboradores conforme exigências estabelecidas no MDF – Manual de Descrição de Funções, assegurando a competência necessária para cada função e/ou prover treinamentos,quando necessário;
• Preencher formulário modelo Histórico Individual (HI) para todo novo colaborador contratado e mantê-lo atualizado;
• Encaminhar colaboradores após a contratação para a Coordenação do SGI aonde o mesmo receberá um treinamento introdutório sobre o Sistema de Gestão Integrado e demais treinamentos aplicáveis;
• Monitorar juntamente com a equipe do SGI a necessidade da realização dos exames admissionais / periódicos/mudança de função / retorno ao trabalho / demissionais;
• Proteger e respeitar a privacidade e as informações sensíveis a respeito dos colaboradores;
• Disponibilizar informações básicas sobre os direitos e deveres dos empregadores e empregados de acordo com o estabelecido pelos sindicatos que regem as atividades desenvolvidas pela empresa, tais como dissídio e contribuições sindicais;
• Controlar juntamente com o SGI os registros relacionados a treinamentos externos/internos.

1.3.3. Líderes Imediatos

• Avaliar no Histórico Individual de cada empregado as habilidades dos seus subordinados (após vencido prazo de experiência);
• Detectar a necessidade de treinamentos para seus subordinados e requisitar junto ao SGI a realização dos mesmos, mediante preenchimento da Requisição de Treinamentos (RT);
• Realizar ações para auxiliar o entendimento sobre princípios éticos aos seus subordinados;
• No caso de Líderes Imediatos de colaboradores, realizar treinamentos referentes aos Procedimentos de Execução de Serviço aplicáveis a cada cargo, se for o caso, e ainda outros julgados necessários, e registrá-los anexando a Lista de Presença de Treinamento (LPT);
• Avaliar a eficácia dos treinamentos / ações para capacitação, no formulário específico– Avaliação da Eficácia em Treinamentos, quando necessário.

1.3.4. Almoxarifado

• Controlar juntamente com o SGI – Sistema de Gestão Integrado a distribuição de uniformes e equipamentos de proteção individual/coletiva, devidamente registrado no formulário de Controle de Uniformes e EPI’s
• Controlar a distribuição de equipamentos e ferramentas manuais, exigindo de cada colaborador um termo de responsabilidade declarando a ciência das obrigações do manuseio adequado,limpeza e condições de utilização, através do formulário individual de Controle de Equipamentos e Ferramentas Manuais.

1.3.5. SGI – Sistema de Gestão Integrado

• Determinar juntamente com o RH competências necessárias para cada função, analisando as tarefas que podem afetar a qualidade do serviço, a saúde e segurança dos trabalhadores, o meio ambiente e a sociedade.
• Monitorar juntamente com o RH a necessidade da realização dos exames admissionais / periódicos / mudança de função / retorno ao trabalho/ demissionais;
• Elaborar e aprovar juntamente com o Comitê do SGI Plano de Ação para Treinamentos /Capacitação de colaboradores e Simulações de Emergência e solicitar aprovação da Direção;
• Avaliar a eficácia destes planos, sempre que os mesmos sofrerem revisões;
• Realizar Treinamento Introdutório para todos os novos colaboradores e distribuir material, quando necessário;
• Realizar treinamento da CIPA, a cada nova gestão, quando aplicável;
• Abrir formulário individual de Controle de Uniformes e EPI’s, aonde cada um assinará o Termo de Responsabilidade sobre guarda e conservação dos mesmos;
• Promover e Registrar treinamentos referentes ao Código de Ética e à Política do SGI, a importância da conformidade com a mesma, e também objetivos e indicadores do sistema;
• Realizar treinamentos da documentação do SGI aplicável a cada processo;
• Promover as simulações de emergência programadas e avaliar a eficácia das mesmas;
• Registrar os treinamentos realizados e manter a planilha de Controle atualizada.

1.4 – PROCEDIMENTOS

1.4.1. Recrutamento e Seleção – RH

As vagas em aberto são preenchidas por meio de indicação dos colaboradores ou por pessoas que possuem histórico de trabalho na Global RJ ou candidatos externos. As indicações são feitas preferencialmente pelo líder do setor, preposto ou supervisor do serviço em comunicação com o RH. Existindo ainda vagas em aberto, as mesmas são requisitadas por algum meio de recrutamento como jornais, sites e demais meios. Para a seleção dos candidatos deverá ser considerado o tópico a seguir.

1.4.2. Competência

1.4.2.1. Requisitos Mínimos de Competência Para Cada Cargo

A empresa mantém uma listagem de requisitos mínimos para exercer cada função, identificada no MDF -Manual de Descrição de Funções que contempla competências mínimas de escolaridade, experiência e de habilidades. No mesmo ainda encontram-se relacionados os treinamentos básicos para o SGI – Sistema de Gestão Integrado que deverão ser ministrados para cada uma das funções.

Essa listagem deve ser considerada como referência no momento de cada contratação da empresa. Caso algum candidato não atenda todos os requisitos mínimos estabelecidos para uma determinada função,porém este seja considerado apto para exercer aquela determinada atividade, seja em função de grande experiência ou amplo conhecimento da área de atuação, entre outros motivos, deverá ser providenciado um documento formal pelo RH atestando pela contratação do colaborador.Este documento deverá ser anexado ao Histórico Individual do colaborador. Nestes casos haverá necessidade de capacitação /treinamentos de acordo com a necessidade de cada colaborador. Convém ressaltar que tal situação não  será válida para funções que necessitem de Comprovação Técnica (Ex: Técnicos, etc).

1.4.2.2. Registro de Competência

No ato da admissão de algum colaborador, o RH abre o formulário de Histórico Individual, onde serão registradas as seguintes informações: nome, formação acadêmica, data de admissão, função e tempo de experiência. Neste mesmo documento, ainda no momento da admissão, devem ser registradas o atendimento ou não das competências de escolaridade e experiência, de acordo com o MDF – Manual de Descrição de Funções. Quanto ao item habilidades, as mesmas deverão ser avaliadas 90 dias após o início das atividades, tempo que corresponde ao período de experiência. Convém que este item seja avaliado juntamente com o líder imediato do avaliado.

O RH deve exigir os documentos necessários, tais como carteira de trabalho, registros,diplomas, entre outros, de acordo com a função. Estes documentos devem ser devolvidos aos colaboradores, tão logo seja feito uma cópia dos mesmos, que deverá ser arquivada em pasta individual.

1.4.3. Admissão

Para efetivar a admissão do colaborador o RH deve preencher conforme documentação básica para contratação o formulário de Rotina Para Admissão, que descreve em forma de check list os itens de verificação de responsabilidade dos setores envolvidos, conforme requisitos legais, normativo e do SGI – Sistema de Gestão Integrado que estão de acordo com a Política do SGI e Código de Ética da organização. A contratação deverá será aprovada por representante da direção, conforme campo específico no próprio formulário.

Após a aprovação da contratação, o RH deverá encaminhar o colaborador para os demais setores envolvidos para que sejam providenciados demais itens aplicáveis como Treinamentos,abertura do formulário de Controle de Uniformes e EPI’s, onde o colaborador assinará um termo de responsabilidade declarando estar ciente das obrigações, responsabilidades e consequências da utilização dos mesmos. Colaboradores que recebem equipamentos e/ou ferramentas manuais possuirão também um formulário de Controle de Equipamentos e Ferramentas/Termo de responsabilidade sobre a guarda e conservação dos mesmos.

1.4.3.1. Contrato de Experiência

Quando da contratação, o procedimento indicado é o de que o contrato de experiência seja firmado por escrito. A sua falta torna o contrato por prazo indeterminado, com o ônus da necessidade de concessão do aviso-prévio para dispensa do empregado e da multa de 40% do FGTS, se houver interesse na extinção do contrato de trabalho. O contrato de experiência pode ser prorrogado uma única vez. O prazo máximo considerado como experimental é de noventa dias com exceção de que algumas categorias possuem período de experiência diferenciada definidas em convenção coletiva do trabalho.

1.4.3.2. Mudança de Função / Salário

Quando da necessidade de alteração de função / salário por motivos diversos, o RH ou líder imediato do colaborador deverá preencher o formulário de Rotina de Mudança de Função / Salário,onde deverá ser descritas informações básicas como motivo da alteração, nova função, novo salário e data de vigência. Também deverá ser realizada por líder imediato, representante do RH ou da Direção, Avaliação Básica de Desempenho. A alteração deverá ser aprovada por representante da Diretoria, e posteriormente o RH juntamente com o SGI – Sistema de Gestão Integrado,deverão tomar providencias legais como nova Ordem de Serviço, Atestado de Saúde Ocupacional,etc.

CAPÍTULO 2 – CAPACITAÇÃO E TREINAMENTO

2.1 – DOCUMENTOS DE REFERÊNCIA

• CLT – Consolidação das Leis do Trabalho
• Convenção Coletiva do Trabalho
• Código de Ética
• MDF – Manual de Descrição de Funções
• NBR ISO 9001 – Sistema de Gestão da Qualidade
• NBR ISO 14001 – Sistema de Gestão Ambiental
• OHSAS 18001 – Sistema de Gestão de Saúde e Segurança
• NBR 16001 – Sistema de Gestão da Responsabilidade Social

2.2 – OBJETIVOS

Estabelecer uma metodologia para planejamento e realização de Capacitação e Treinamento, no âmbito daSede da Global RJ e, quando for o caso, nos locais de prestação de serviços.

2.3 – PAPÉIS, RESPONSABILIDADES E AUTORIDADES

2.3.1. Diretoria

• Estabelecer princípios para alcançar o patamar de uma empresa responsável com a sociedade e com o meio ambiente;
• Prover recursos necessários para difusão dos princípios da responsabilidade social, para o cumprimento de procedimentos de planejamento e realização de capacitação e treinamento;
• Assegurar que as responsabilidades e autoridades para papéis pertinentes sejam atribuídas,comunicadas e entendidas na organização;
• Aprovar Plano Anual de Treinamentos, Simulações de Emergência e Melhorias.

2.3.2. Líderes Imediatos

• Detectar a necessidade de treinamentos para seus subordinados e requisitar junto ao SGI a realização dos mesmos, mediante preenchimento do formulário de Requisição de Treinamentos (RT);
• Realizar ações para auxiliar o entendimento sobre princípios éticos aos seus subordinados;
• No caso de Líderes Imediatos de colaboradores, realizar treinamentos referentes aos Procedimentos de Execução de Serviço aplicáveis a cada cargo e ainda outros julgados necessários, e registrá-los no formulário de Lista de Presença de Treinamento (LPT);
• Avaliar a eficácia dos treinamentos / ações para capacitação, no formulário específico de Avaliação da Eficácia em Treinamentos, quando necessário.

2.3.3. SGI – Sistema de Gestão Integrado

• Elaborar e aprovar juntamente com o Comitê do SGI Plano de Ação para Treinamentos /Capacitação de colaboradores e Simulações de Emergência e solicitar aprovação da Direção;
• Avaliar a eficácia destes planos, sempre que os mesmos sofrerem revisões;
• Realizar Treinamento Introdutório para todos os novos colaboradores e distribuir material, quando necessário;
• Realizar treinamento da CIPA, à cada nova gestão, quando aplicável;
• Promover treinamentos referentes ao Código de Ética e à Política do SGI, a importância da conformidade com os mesmos, e também objetivos e indicadores do sistema;
• Realizar treinamentos da documentação do SGI aplicável a cada processo;
• Promover as simulações de emergência programadas e avaliar a eficácia das mesmas;
• Registrar os treinamentos realizados em LPT e manter a planilha de Controle de Treinamentos atualizada.

2.4 – PROCEDIMENTOS

2.4.1. Planejamento de Treinamentos e Ações para Capacitação

Anualmente realiza-se o planejamento anual dos treinamentos e ações de conscientização necessárias para capacitação dos colaboradores, levando-se em consideração aspectos legais, normativos e requisitos do SGI – Sistema de Gestão Integrado. O Plano Anual de Treinamentos / Melhorias é aprovado por Representante da Direção, e avaliado sua pertinência, levando em consideração os requisitos mínimos do SGI – Sistema de Gestão Integrado, e papéis, responsabilidades e autoridades descritos na Matriz de Papéis, Responsabilidades e Autoridades onde estão atribuídos por função. O Plano Anual de Treinamentos / Melhorias poderá sofrer revisão a qualquer momento, sendo discutida pertinência durante reuniões do Comitê do SGI – Sistema de Gestão Integrado.

O levantamento de necessidades de qualquer treinamento para toda a empresa é realizado a qualquer momento pelos colaboradores ainda no ato da admissão de um colaborador, pelo RH,juntamente com o SGI – Sistema de Gestão Integrado, devendo ser registrado no formulário de Requisição de Treinamentos. Esse levantamento deve ser feito considerando:

• Requisitos mínimos para exercer o cargo (conforme Manual de Descrição de Funções);
• Desempenho do colaborador;
• Resultados de auditorias internas;
• Resultados de inspeções e ensaios;
• Necessidade de implantação de melhorias;
• Previsão de implantação de novos processos;
• Reclamações de clientes;
• Outras origens.

Detectada a necessidade, o treinamento deverá ser solicitado junto ao SGI, que irá avaliar a viabilidade de realização do treinamento solicitado e, quando aplicável, planejar a realização do mesmo. Este poderá ser realizado por colaboradores da própria organização, quando aptos para tal, ou ainda por uma empresa especializada, quando necessário. Na etapa de solicitação deverão estar identificados:

• Treinamento Necessário: nome e/ou escopo do treinamento pretendido, incluindo, quando for conhecido, nome do instrutor e/ou da entidade que mantém disponível tal curso.
• Público Alvo: nome e/ou cargos dos colaboradores que participarão do treinamento.
• Justificativa e Objetivo: qual o objetivo do treinamento e o motivo que justifica a solicitação do treinamento.

O SGI – Sistema de Gestão Integrado deve providenciar a realização dos treinamentos necessários e para tanto deve:

• Providenciar a inscrição do colaborador em cursos, palestras, programas de capacitação,seminários, etc.
• Definir a data do treinamento e comunicar os envolvidos.
• Providenciar os materiais, salas e demais recursos necessários para a realização dos treinamentos.

Os treinamentos relativos ao SGI – Sistema de Gestão Integrado, procedimentos operacionais e de execução de serviço, reconhecimento de riscos de SMS, ações de conscientização para a responsabilidade social empresarial e também para melhoria contínua são realizados sempre que necessário e / ou em casos de revisão da documentação, pela Coordenação do SGI e registrados em Lista de Presença de Treinamento (LPT). Nestes casos não será necessário o preenchimento da Responsabilidade Técnica.

2.4.2. Planejamento Para Realização de Simulações de Emergência

As simulações para preparação e atendimento a emergências também estão contempladas no Plano Anual de Simulações, que é aprovado por representante da Direção, e avaliado sua pertinência ou necessidade de revisão durante todo o ano nas reuniões do Comitê do SGI – Sistema de Gestão Integrado, podendo o mesmo ser revisado a qualquer momento. As mesmas deverão ser conduzidas pelo SGI- Sistema de Gestão Integrado ou pelos Supervisores de Serviço, quando estas forem realizadas em campo.

Todos os registros (fotos, lista de presença, RAIA / RACP, documentação distribuída) gerados durante a simulação devem ser arquivados. Deve-se ainda ser avaliada a eficiência de cada simulação e proposta snovas ações quando as mesmas não atingirem os resultados esperados

2.4.3. Capacitação de Empreiteiros

Os empreiteiros relacionados no formulário de Histórico de Empreiteiros da organização, por se tratarem de prestadores de serviços que executam atividades críticas (atividades que possam interferir diretamente na qualidade do produto final, na segurança e saúde ocupacional dos colaboradores, e no panorama ambiental e social do local onde os serviços encontram-se sendo realizados), com frequência relativamente significativa, deverão receber capacitação similar a aquela fornecida aos supervisores de serviços e às equipes próprias, conforme estabelecido no Plano de Treinamento / Capacitação do Público Interno. Os mesmos deverão receber treinamento específico e periódico do SGI – Sistema de Gestão Integrado, com utilização do Manual de Procedimentos de Execução dos Serviços e das Planilhas de Identificação e Classificação de Aspectos e Impactos e Planilha de Identificação e Classificação de Riscos de SSO.

Estes empreiteiros também deverão cumprir todos os requisitos estabelecidos pelo SGI – Sistema de Gestão Integrado para prestação dos serviços, tais como: Realização das atividades de acordo com o estabelecido pelos Procedimentos de Execução de Serviços; Utilização de EPI (Equipamentos de Proteção Individual) durante realização das atividades; Aplicação das Medidas de Controle estabelecidas para minimização dos Aspectos e Impactos Ambientais / Sociais e também os Riscos de SSO oriundos das atividades, além daqueles requisitos de caráter legal. Os mesmos deverão atender as especificações estabelecidas pelo PPRA/PCMSO, principalmente quanto a realização dos ASO’s (Atestados de Saúde Ocupacional). Os mesmos deverão encaminhar e controlar a documentação dos seus colaboradores. Cabe a contratante, antes de iniciar qualquer atividade, realizar a conferência destes documentos.

2.4.4. Avaliação de Eficácia de Treinamento / Capacitação dos treinamentos periódicos para capacitação do pessoal estão contemplados em um Plano de Ação,aprovado pela Direção. Este programa sofrerá alterações sempre que identificadas novas ações de capacitação julgadas aplicáveis ou no máximo anualmente.Os treinamentos internos (dentro das instalações da empresa) são controlados pelo SGI – Sistema de Gestão Integrado da seguinte maneira:

• Os registros dos mesmos estão disponíveis nos formulários de Lista de Presença em Treinamento organizadas por data;
• A carga horária individual está disponível na Planilha de Controle de Treinamentos Realizados.

Quem ministrou o treinamento, líder imediato ou pessoa envolvida, deverá preencher o formulário específico de avaliação da eficácia, sempre que o mesmo tiver duração superior a 02 horas. Está avaliação deverá ser realizada 90 dias (três meses) após a realização do treinamento. Este registro deverá ser arquivado na Coordenação do SGI, juntamente com a Lista de Presença em Treinamento, do treinamento realizado. Os treinamentos com duração inferior a 02 horas deverão ter sua eficácia avaliada no decorrer das auditorias internas realizadas, sendo assim, não necessitando de um registro específico.

Caso algum treinamento seja avaliado em não eficaz, devem ser tomadas as devidas providências.

CAPÍTULO 3 – CONTROLE E COMPOSIÇÃO DE PAGAMENTOS

3.1 – DOCUMENTOS DE REFERÊNCIA

• CLT – Consolidação das Leis do Trabalho
• Convenção Coletiva do Trabalho
• Código de Ética
• NBR ISO 9001 – Sistema de Gestão da Qualidade
• NBR ISO 14001 – Sistema de Gestão Ambiental
• OHSAS 18001 – Sistema de Gestão de Saúde e Segurança
• NBR 16001 – Sistema de Gestão da Responsabilidade Social

3.2 – OBJETIVOS

Estabelecer uma metodologia para Controle e Composição de Pagamentos dos colaboradores da Sede da Global RJ Serviços e Representações Ltda e de seus serviços.

3.3 – PAPÉIS, RESPONSABILIDADES E AUTORIDADES

3.3.1. Diretoria

• Elaborar princípios para alcançar o patamar de uma empresa responsável com a sociedade e com o meio ambiente;
• Prover recursos necessários para difusão dos princípios da responsabilidade social, para o cumprimento de procedimentos de planejamento e realização de capacitação e treinamento;
• Assegurar que as responsabilidades e autoridades para papéis pertinentes sejam atribuídas,comunicadas e entendidas na organização;
• Analisar criticamente e aprovar composição de pagamentos.

3.3.2. Recursos Humanos

• Realizar controles pertinentes que sejam base para composição salarial;
• Realizar composição salarial conforme requisitos legais;
• Realizar validação de atestados médicos;

3.4 – PROCEDIMENTOS

3.4.1. Prazo Para Pagamento Mensal

Os pagamentos são realizados todo dia 5º (quinto) dia útil do mês subsequente, ou de acordo com Convenção Coletiva do Trabalho/Contrato. Caso a data estipulada seja nos finais de semana ou feriados, o pagamento poderá ser antecipado para o último dia útil antecedente à data fixada.

3.4.2. Composição Salarial

3.4.2.1. Horas Normais

Para controle das horas trabalhadas o cartão de ponto, será de responsabilidade do líder imediato/preposto do serviço onde o referido colaborador está alocado, devendo ser enviado ao RH até o dia 30 de cada mês para controle de descontos, pagamentos extras e afins.

3.4.2.2. Horas Extras

Para os dias úteis é acrescido o valor de 50% sobre a hora normal da jornada de trabalho do funcionário.

Em casos de domingos e feriados é acrescido o valor de 100% sobre a hora normal da jornada de trabalho.

Essas regras poderão variar de acordo com Convenção Coletiva ou características do contrato no qual sua admissão está atrelada.

3.4.2.3. Insalubridade

Abono sobre o grau de risco da função do funcionário, que poderá receber de 10%, 20% ou 40% do salário mínimo nacional determinado por lei. A porcentagem para o cálculo da insalubridade é determinado pelo laudo pericial do PPRA – Programa Prevenção de Riscos Ambientais.

3.4.2.4. Periculosidade

Abono sobre o grau de risco da função do funcionário, que poderá receber 30% do salário base. O direito à periculosidade deve ser determinado pelo laudo pericial do PPRA – Programa Prevenção de Riscos Ambientais.

3.4.2.5. Adicional Noturno

Equivale a 20% sobre a hora normal no período que compreende entre das 22:00h às 05:00h, ou conforme Convenção Coletiva do Trabalho.

3.4.3. Validação de Atestado Médico

Todo atestado médico emitido por médico que não trabalha para a Global RJ Serviços e Representações Ltda só será validado pelo RH / SGI – Sistema de Gestão Integrado (SMS) se atendidos os seguintes critérios:

• Ter sido emitido por médico ou odontólogo (devidamente identificado com carimbo contendo nome,especialidade e CRM).
• Emitido em papel timbrado;
• Nome completo do colaborador e data do atendimento;
• Ser apresentado à empresa (serviço/contrato) em até 48 horas após sua emissão.
• Tempo de dispensa concedida ao assegurado, devidamente descrito;
• Não são aceitos atestados com rasuras, com o nome incompleto do colaborador, com o carimbo do médico aplicado de forma ilegível.
• O CID – Código Internacional de Doenças é sigiloso. Só deve constar no atestado médico mediante autorização do paciente, ou pode ser solicitado pelo médico da organização em casos especiais.

3.4.3.1. Afastamentos

Mediante apresentação de atestado médico, os primeiros 15 dias de afastamentos são de responsabilidade da empresa. Caso o funcionário necessite de um maior tempo de afastamento (superior a 15 dias), o mesmo deverá solicitar ao médico um novo atestado e enviar a Global RJ Serviços e Representações Ltda, o mais breve possível, para que a possa dar entrada no requerimento do “auxílio doença” no INSS (Instituto Nacional de Serviço Social).

O funcionário só poderá retornar ao trabalho mediante atestado de saúde fornecido pelo perito do INSS(Instituto Nacional de Serviço Social) e pelo médico do trabalho da empresa.

3.4.3.2. Acidente de Trabalho

• Levar o acidentado ao Pronto Socorro mais próximo, conforme procedimentos de segurança;
• Em mãos do laudo médico, passar o documento ao SGI – Sistema de Gestão Integrado para aberturada CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) com no máximo 24 horas posterior ao acidente(passado esse período, corre-se o risco da Empresa ser autuada pelo Ministério do Trabalho).
• Caso o funcionário necessite de um afastamento superior a 15 dias o mesmo deverá solicitar ao médico um novo atestado e enviar a Global RJ Serviços e Representações Ltda o mais breve possível, para que a Global RJ Serviços e Representações Ltda possa dar entrada no requerimento “auxilio acidente de trabalho” no INSS (Instituto Nacional de Serviço Social).

3.4.3.3. Licença

3.4.3.3.1. Licença Maternidade

Enviar à Global RJ Serviços e Representações Ltda o atestado solicitando o afastamento o mais breve possível.

• A funcionária gestante tem direito á licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
• O salário-maternidade consiste numa renda mensal igual à sua remuneração integral.
• Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 dias previstos na Lei.
• É garantido à funcionária, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:

I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigir, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;

II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.

• De acordo com a Lei 10.710/2003, a partir de 01/09/2003, o pagamento do benefício do salário maternidade é de total responsabilidade da empresa.
• Caso haja necessidade de prorrogação do prazo de afastamento da licença maternidade, é necessário apresentação de um novo atestado médico, que deve ser enviado à Global RJ Serviços e Representações Ltda imediatamente.
• Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito,durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.
•  

3.4.3.3.2. Licença Maternidade em Caso de Adoção

A licença maternidade em caso de adoção é de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário, período em que o INSS paga integralmente os salários. O benefício foi estendido também a homens, obedecendo ao seguinte critério:

• A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à/ao adotante ou guardiã (o).

3.4.3.4. 13º Salário

É um direito garantido pelo Art. 7º da Constituição Federal de 1988. Consiste no pagamento de um salário extra ao trabalhador no final de cada ano.

3.4.3.4.1. Cálculo

O valor do 13º salário é calculado sobre o salário integral do trabalhador. Nos casos dos trabalhadores que completaram os 12 meses de trabalho, o salário será integral com os devidos descontos.

Nos casos em que o trabalhador não completou 12 meses de trabalho calcula-se o valor do 13º sobre o período trabalhado, salvo em caso de afastamento.

3.4.3.4.2. Descontos

Sobre o 13º salário incidem descontos tributários de INSS e IR sobre o valor recebido, conforme tabela vigente.

3.4.3.4.3. Pagamentos

O pagamento do 13º salário é pago em 2 parcelas.

1. a) A primeira parcela do 13º salário corresponde a 50% do valor do salário proporcional aos meses trabalhados (isenta de descontos tributários) é paga até 30/11, ou por ocasião das férias, caso o funcionário solicite.
2. b) A segunda parcela (com descontos tributários) é paga até o dia 20/12.

3.4.3.5. Férias

3.4.3.5.1. Programação de Férias

A programação de férias deverá ser feita e encaminhada a Global RJ Serviços e Representações Ltda com 30 dias de antecedência pelo Líder, que deverá fazer todo o planejamento de férias de sua equipe observando o atendimento as necessidades contratuais, se for o caso, e providenciando substituto conforme a necessidade contratual.

3.4.3.5.2. Solicitação de Férias

A solicitação de férias deverá ser encaminhada ao RH da Global RJ Serviços e Representações Ltda com antecedência de até 30 (trinta) dias antes da data de início das férias, e ciência de seu líder imediato.

O prazo para pagamento das férias pelo empregador é de 02 dias antes do início da mesma.Na formalização da solicitação, o funcionário deverá fazer a opção de dias de descanso que deseja tirar:

• 30 dias de férias;
• 20 dias de férias 10 dias em pecúnia;

AS OPÇÕES DE FÉRIAS

O direito as férias está diretamente relacionadas à quantidade de faltas não justificadas ocorridas no período aquisitivo, conforme tabela abaixo:

      DIREITO                          QUANTIDADE DE FALTAS

30 dias corridos                                 Até 5 faltas

24 dias corridos                                 De 06 a 14 faltas

18 dias corridos                                 De 15 a 23 faltas

12 dias corridos                                 De 24 a 32 faltas

No momento de solicitação de suas férias o colaborador deverá ser avisado pelo RH sobre os procedimentos que deverá realizar antes de sua saída, como:

• Tratativa de pendencias relacionadas às atividades com seu líder imediato / substituto;
• Configuração de e-mails para que as mensagens sejam encaminhadas a seu líder imediato /substituto;
• Entrega do telefone corporativo ao seu líder imediato / substituto responsável por suas atividades;
• Entrega de veiculo corporativo ao seu líder imediato / substituto responsável por suas atividades;

Ressalta-se que não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

• Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes à sua saída.
• Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários por mais de 30 dias.
• Deixar de trabalhar com percepção de salário por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
• Tiver recebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 meses, embora descontínuos.

Verificando-se qualquer das situações anteriores, será iniciando o decurso de novo período aquisitivo, por ocasião do retorno do empregado ao serviço CLT art. 133, § 2º. No caso de férias proporcionais, a apuração do período de gozo far-se-á à razão de 1/12 de 30, 24, 18 ou 12 dias, conforme o caso, por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.

3.4.3.5.3. Desconto Sobre as Férias

Sobre os férias incidem descontos tributários de INSS e IR sobre o valor recebido, conforme tabela vigente.

3.4.3.6. Encargos Sociais

Para a função de estagiário não incidem encargos sociais.

3.4.3.6.1. INSS – Instituto Nacional de Serviço Social

É descontado do funcionário sobre seu salário base, índice conforme variação de tabela, sendo o mínimo de 8% até o máximo de 11% (maiores informações vide site: www.previdenciasocial.gov.br) – Alterada Conforme Salário Mínimo.

3.4.3.6.2. IRRF – Imposto de Renda Retido na Fonte

Sobre as remunerações pagas aos empregados há incidência do Imposto de Renda Retido na Fonte,mediante aplicação das alíquotas progressivas, observando tabela oficialmente divulgada.

3.4.3.6.3. Pensão Alimentícia

É descontado do colaborador conforme determinado pelo juiz.

CAPÍTULO 4 – BENEFÍCIOS

4.1 – DOCUMENTOS DE REFERÊNCIA

• CLT – Consolidação das Leis do Trabalho
• Convenção Coletiva do Trabalho
• Código de Ética
• NBR ISO 9001 – Sistema de Gestão da Qualidade
• NBR ISO 14001 – Sistema de Gestão Ambiental
• OHSAS 18001 – Sistema de Gestão de Saúde e Segurança
• NBR 16001 – Sistema de Gestão da Responsabilidade Social

4.2 – OBJETIVOS

Estabelecer uma metodologia para controle e gerenciamento de benefícios, no âmbito da Sede Global RJ Serviços e Representações Ltda e de seus serviços.

4.3 – PAPÉIS, RESPONSABILIDADES E AUTORIDADES

4.3.1. Diretoria

• Definir e aprovar politica de benefícios.
• Alocar recursos para a concessão dos benefícios;
• Assegurar que as responsabilidades e autoridades para papéis pertinentes sejam atribuídas,comunicadas e entendidas na organização.

4.3.2. Recursos Humanos

• Receber as solicitações de benefícios;
• Comunicar a concessão dos benefícios;

4.3.3. SGI – Sistema de Gestão Integrado

• Planejar e monitorar a concessão de benefício;
• Arquivar os registros e documentos requeridos.
• Registrar os benefícios concedidos aos colaboradores;
• Solicitar o pagamento dos benefícios.

4.3.4. Colaboradores

• Requerer o benefício;
• Atender aos requisitos especificados a cada benefício;

4.4 – PROCEDIMENTOS

Com exceção do beneficio de Transporte, os benefícios descritos abaixo serão disponibilizados aos funcionários conforme características do contrato no qual sua admissão está atrelada ou a Convenção Coletiva do Trabalho aplicável. O mesmo estende-se aos valores de descontos ou não gerados por estes benefícios.

4.4.1. Beneficio de Seguro de Vida

O seguro de vida é um beneficio oferecido pela Global RJ Serviços e Representações Ltda e sua aplicação está vinculada ao tipo de contrato existente entre a Global RJ Serviços e Representações Ltda, colaborador e o instituto/entidade.

O seguro de vida oferece cobertura para os seguintes casos:

• Morte do funcionário por qualquer causa;
• Invalidez permanente causada por acidente

4.4.2. Beneficio de Transporte

O beneficio de transporte deve ser concedido sempre no início de cada mês pela empresa para que o empregado possa prestar o labor diário ao empregador. A Lei 7.418/1985 estabelece que o Vale-Transporte deve ser usado exclusivamente para este fim. Assim que contratado o colaborador deverá preencher o formulário de Termo de Opção Por Auxilio Transporte, onde o mesmo irá descrever sua rota residência – trabalho-residência, sendo avaliado pelo responsável pela gestão de benefícios, que poderá reprovar caso as informações não estejam condizentes com comprovante de endereço ou por motivos justificados.

Não terá direito ao vale-transporte durante o período o empregado que não comparecer ao trabalho por:

• Motivo particular;
• Atestado médico;
• Férias;
• Por compensação de dias em haver ou dias abonados em banco de horas;
• Licenças (maternidade, paternidade, remunerada, não remunerada e entre outros).

Se o empregador já adiantou o vale referente a determinado mês e o empregado não comparece por um dos motivos acima, resta justo o seu desconto ou a compensação para o período seguinte, podendo o empregador optar por uma das situações abaixo:

• Exigir que o empregado devolva os vales-transportes não utilizados;
• No mês seguinte, quando da concessão do vale, a empresa poderá deduzir os vales não utilizados no mês anterior;
• Multiplicar os vales não utilizados pelo valor real dos mesmos, e descontá-los, integralmente do salário do empregado.

Assim, não prevalece a alegação do empregado de que se utilizou do VT para comparecer ao médico,tentando assim justificar o não desconto ou a não compensação em determinado dia, já que a lei é clara no sentido da utilização exclusiva para deslocamento residência-trabalho-residência.

É válido ressaltar que o desconto ou a devolução do vale só poderá ocorrer nos períodos integrais (o dia inteiro) em que o empregado não comparecer ao trabalho, ou seja, o comparecimento mesmo que parcial ou meio período, dá ao empregado o direito do recebimento do vale transporte naquele dia. Caso o colaborador opte por não receber o beneficio de transporte o mesmo deverá preencher o Termo de Opção Por Auxilio Transporte onde existe campo especifico para o Não recebimento do benéfico.

4.4.2.1. Desconto Referente ao Beneficio de Transporte

O custo do vale-transporte é dividido entre o funcionário e o empregador. O funcionário é descontado em 6% do seu salário e o valor restante para o pagamento do transporte mensal é custeado pela empresa.

Caso o montante de VT usado pelo funcionário tenha valor inferior a 6% do seu salário básico, o desconto fica restrito ao menor valor, mesmo que represente um percentual menor do que 6%. Os valores que excedem 6% são de responsabilidade da empresa.

4.4.3. Beneficio de Convênio Médico

As informações referentes aos descontos ou não do benefício de convenio médico devem ser informadas no ato de admissão do colaborador. Dependerá exclusivamente do tipo do contrato ao qual estará vinculado.

4.4.3.1. Carência

Carência é o tempo que o beneficiário terá que esperar para ser atendido pelo plano de saúde em um determinado procedimento. Esse tipo de informação está presente no contrato e dependerá exclusivamente do tipo do contrato ao qual estará vinculado.

• Do funcionário: Dependerá exclusivamente do tipo do contrato ao qual estará vinculado.
• Dos dependentes:Dependerá exclusivamente do tipo do contrato ao qual estará vinculado.

1- No ato da admissão do funcionário (titular), seus dependentes não terão carências para utilização do convenio, após a inclusão do titular os dependentes inclusos posteriormente sofrerão as carências determinadas em contrato. Esta condição se dará somente se o contrato ao qual o funcionário estará vinculado permitir.

2 – Em caso de casamento: enviar ao RH / Benefícios a certidão de casamento em até 30 dias, após esse período o cônjuge sofrerá as carências determinadas em contrato.Esta condição se dará somente se o contrato ao qual o funcionário estará vinculado permitir.

3 – Em caso de nascimento de filhos: enviar RH / Benefícios a certidão de nascimento em até 30 dias, após esse período a criança sofrerá a carências determinada em contrato.Esta condição se dará somente se o contrato ao qual o funcionário estará vinculado permitir.

4.4.4. Beneficio de Convênio Odontológico

As informações referentes aos descontos ou não do benefício de convenio odontológico devem ser informadas no ato da solicitação de admissão.Esta condição se dará somente se o contrato ao qual o funcionário estará vinculado permitir.

4.4.4.1. Carência

Carência é o tempo até que o beneficiário terá que esperar para ser atendido pelo plano odontológico em um determinado procedimento. Esse tipo de informação está presente em contrato.

• Do funcionário: Dependerá exclusivamente do tipo do contrato ao qual estará vinculado.
• Dos dependentes: Dependerá exclusivamente do tipo do contrato ao qual estará vinculado.

1- No ato da admissão do funcionário (titular), seus dependentes não terão carências para utilização do convenio, após 30 (trinta) dias os dependentes inclusos sofrerão as carências determinadas em contrato.Esta condição se dará somente se o contrato ao qual o funcionário estará vinculado permitir.

2- Em caso de casamento: enviar ao RH / Benefícios a certidão de casamento em até 30 dias, após esse período o cônjuge sofrerá as carências determinadas em contrato.Esta condição se dará somente se o contrato ao qual o funcionário estará vinculado permitir.

3- Em caso de nascimento de filhos: enviar ao RH / Benefícios a certidão de nascimento em até 30 dias, após esse período a criança sofrerá a carências determinada em contrato.Esta condição se dará somente se o contrato ao qual o funcionário estará vinculado permitir.

4.4.5. Beneficio de Refeição / Alimentação

Os benefícios de refeição / alimentação serão ofertados conforme requisito contratual.

As opções de contrato e os valores do benefício em questão devem vir no ato da solicitação de admissão.

4.4.6. Beneficio de Apoio e Incentivo a Qualificação Profissional

O beneficio de apoio e incentivo a qualificação profissional tem o objetivo de incentivar os colaboradores da Global RJ Serviços e Representações Ltda a iniciarem ou continuarem sua formação acadêmica através dos descontos que a empresa disponibiliza ao se conveniar com instituições educativas. O colaborador será informado no ato de sua admissão sobre as instituições conveniadas e o procedimento de solicitação do beneficio.

CAPÍTULO 5 – GESTÃO DE CONSEQUËNCIAS

5.1 – DOCUMENTOS DE REFERÊNCIA

• CLT – Consolidação das Leis do Trabalho
• Convenção Coletiva do Trabalho
• Código de Ética
• NBR ISO 9001 – Sistema de Gestão da Qualidade
• NBR ISO 14001 – Sistema de Gestão Ambiental
• OHSAS 18001 – Sistema de Gestão de Saúde e Segurança
• NBR 16001 – Sistema de Gestão da Responsabilidade Social

5.2 – OBJETIVOS

Estabelecer uma metodologia para a gestão de consequências, no âmbito da Sede da Global RJ Serviços e Representações Ltda e de seus serviços.

5.3 – PAPÉIS, RESPONSABILIDADES E AUTORIDADES.

5.3.1. Diretoria

• Elaborar princípios para alcançar o patamar de uma empresa responsável com a sociedade e com o meio ambiente conforme previsto no Código de Ética da organização;
• Prover recursos necessários para difusão dos princípios da responsabilidade social, para o cumprimento de procedimentos de planejamento e realização de capacitação e treinamento;
• Assegurar que as responsabilidades e autoridades para papéis pertinentes sejam atribuídas,comunicadas e entendidas na organização;

5.3.2. Líderes Imediatos

• Aplicar medidas disciplinares juntos aos colaboradores;
• Comunicar ao RH as medidas disciplinares aplicadas.

5.3.3. Recursos Humanos

• Orientar conforme previsto em procedimento a aplicação de medidas disciplinares;
• Comunicar a Diretoria sobre medidas disciplinares aplicadas;
• Comunicar ao setor jurídico sobre as medidas disciplinares aplicadas.

5.4 – PROCEDIMENTOS

5.4.1. Procedimento de Gestão de Consequências

A sistemática para aplicação de medidas disciplinares junto aos colaboradores da organização deverá ser desenvolvida de modo que haja uma proporcionalidade na penalidade aplicada. Deste modo as faltas leves,médias e graves devem ser punidas com penalidades também, leves, médias e graves, respectivamente.

Para tanto estabeleceu-se a seguinte relação entre faltas e penalidades:

• Falta Leve / Advertência Verbal: Deverá ser aplicada quando ocorrer qualquer tipo de falta disciplinar por parte do funcionário. Estão associadas a este tipo de advertência inclusive as atitudes contrárias às boas práticas de SMS e RS, tais como falta de uso de EPI’s, atrasos não justificados, faltas injustificadas, entre outros.
• Falta Leve / Advertência Escrita: Deverá ser aplicada quando se verificar reincidência sobre qualquer um dos fatos estabelecidos no item anterior e for constatado que já houve uma advertência verbal sobre o assunto.
• Falta Média / Suspensão: A suspensão é uma medida mais rigorosa, pois implica o afastamento do colaborador de sua atividade por um período determinado pelo empregador, sem percepção dos respectivos salários de acordo com o estabelecido pelo art. 474 da CLT. A suspensão é a opção que o empregador possui antes da extinção do contrato de trabalho e deverá ser utilizada em caso de ocorrência das seguintes situações: Negligência no desenvolvimento das atividades ou insubordinação. O empregador não poderá suspender ou privar o empregado do exercício de suas funções por mais de 30 dias.
• Falta Grave / Demissão: A justa causa dar-se-á pelos motivos dispostos no art. 482 da CLT. Ela é a penalidade máxima que se pode impor ao trabalhador, porque além de perder seu emprego, seus direitos na rescisão contratual serão limitados. Deve-se aplicar este tipo de penalidade na ocorrência das seguintes situações:

Ato de Improbidade: A improbidade revela mau caráter, perversidade, maldade, desonestidade, por exemplo, furto. É o descumprimento de normas pessoais de serviço, seja relacionada pelo empregador ou por seus representantes (gerentes, lideres, etc.) É a ofensa à hora, do empregador ou terceiro, nesse caso relacionado com o serviço, mediante injúria, calúnia ou difamação. É a agressão, tentada ou consumada, contra o superior hierárquico, empregadores, colegas ou terceiros, podendo ocorrer no local de trabalho ou em estreita relação com o serviço.

Incontinência de conduta ou mau procedimento: Traduz-se pelo comportamento irregular do empregado,incompatível com a moral sexual, proveniente de qualquer ato que não possa ser enquadrado nos outros casos.

Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: Diz respeito aos atos de comércio praticado sem permissão pelo empregado e com habitualidade, podendo ser concorrente ou não com o empregador.

Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: É o caso do empregado ter sido condenado, isso ocorre só quando a sentença transita em julgado, independente do crime estar relacionado ao empregador.

Desídia no desempenho das respectivas funções: Está relacionado à má vontade, relaxo, negligência,desleixo, com as quais o empregado pratica na sua função.

Embriaguez habitual ou em serviço: Pode se configurar no emprego ou fora, nesse último caso deve ser evidenciada habitualmente, já no primeiro pode se dar uma única vez.

Violação de segredo da empresa: É a divulgação de qualquer informação que possa por em risco a atividade do empregador, podendo trazer prejuízo.

Ato de indisciplina ou de insubordinação: Vincula-se ao descumprimento das normas gerais do empregador, costume na empresa, procedimentos, regulamento interno, etc.

Abandono de emprego: A legislação trabalhista não dispõe a respeito do prazo de ausência injustificada para caracterização do abandono de emprego. A jurisprudência trabalhista fixa a regra geral, de falta demais de 30 dias ou período inferior se houver circunstâncias evidenciadoras, como por exemplo, o ingresso em outra empresa, nos mesmos horários da empresa anterior.

Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem / Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: É a ofensa à honra, do empregador, empregado ou terceiro,nesse caso relacionado com o serviço, mediante injúria, calúnia ou difamação e/ou agressão.

Prática constante de jogos de azar: A doutrina tem entendido que qualquer tipo de jogo de azar, por conta de dinheiro ou não, pode configurar a justa causa, por exemplo, jogos de baralho, bicho, bingo,etc. O importante é caracterizar a habitualidade.

Para aplicação de qualquer medida disciplinar, o empregador deve apurar, detalhadamente, a procedência da falta cometida pelo empregado. Confirmado a falta o empregador deve comunicar o empregado.

Qualquer medida disciplinar efetuada por escrito deve ser feita em papel timbrado da empresa, usando o formulário de Carta de Advertência Disciplinar em duas vias, datadas e assinadas por pessoas autorizadas. O documento deve conter uma sucinta exposição dos fatos que geraram a punição, a fim de que o empregado saiba por que está sendo punido e possa corrigir o seu procedimento. Embora não haja prazo estipulado na legislação quanto ao momento de ser aplicada a penalidade, o empregador deve observar o princípio da imediatidade. De acordo com esse princípio, a punição deve ser aplicada logo em seguida à apuração da falta cometida, pois, caso contrário, poderá ser considerada como perdoada,podendo inclusive esta interpretação ser adotada pela Justiça do Trabalho, em caso de reclamação do empregado.

Caso o empregado se negue a assinar a advertência ou suspensão, a falta da assinatura pode ser suprida pela assinatura de duas testemunhas.

CAPÍTULO 6 – DESLIGAMENTOS

6.1 – DOCUMENTOS DE REFERÊNCIA

• CLT – Consolidação das Leis do Trabalho
• Convenção Coletiva do Trabalho
• Código de Ética
• NBR ISO 9001 – Sistema de Gestão da Qualidade
• NBR ISO 14001 – Sistema de Gestão Ambiental
• OHSAS 18001 – Sistema de Gestão de Saúde e Segurança
• NBR 16001 – Sistema de Gestão da Responsabilidade Social

6.2 – OBJETIVOS

Estabelecer uma metodologia para o desligamento e colaboradores, no âmbito da Sede da Global RJ Serviços e Representações Ltda e de seus serviços.

6.3 – PAPÉIS, RESPONSABILIDADES E AUTORIDADES

6.3.1. Diretoria

• Elaborar princípios para alcançar o patamar de uma empresa responsável com a sociedade e com o meio ambiente conforme previsto no Código de Ética da organização;
• Prover recursos necessários para difusão dos princípios da responsabilidade social, para o cumprimento de procedimentos de recrutamento, seleção e competência.
• Assegurar que as responsabilidades e autoridades para papéis pertinentes sejam atribuídas,comunicadas e entendidas na organização;

6.3.2. Recursos Humanos

• Realizar desligamentos conforme procedimento, respeitando requisitos legais e aplicáveis,levando ainda em consideração os princípios éticos que devem ser adotados nos processos de demissão.

6.4 – PROCEDIMENTOS

6.4.1. Aposentadoria Por Tempo de Contribuição

A gerência de Recursos Humanos é o responsável por auxiliar os funcionários sobre os benefícios da Previdência Social, quando segurado do INSS.

Os benefícios podem ser solicitados nas Agências da Previdência Social mediante o cumprimento das exigências cumulativas e a apresentação dos seguintes documentos:

• Número de Identificação do Trabalhador – NIT (PIS/PASEP);
• Documento de identificação (Carteira de Identidade e/ou Carteira de Trabalho e Previdência Social);
• Cadastro de Pessoa Física – CPF;
• Carteira de Trabalho e Previdência Social ou outro documento que comprove o exercício de atividade e/ou tempo de contribuição para períodos anteriores a julho de 1994;
• Formulários:
• Procuração (se for o caso), acompanhada de documento de identificação e CPF do procurador.

IMPORTANTE:

Se foi exercida atividade em mais de uma categoria, consulte a relação de documentos de cada categoria exercida, prepare a documentação, verifique as exigências cumulativas e solicite o benefício nas Agências da Previdência Social.

De acordo com Decreto 4079, de 09 de janeiro de 2002, a partir de 01/07/1994 os dados constantes no Cadastro Nacional de Informações Sociais – CNIS valem para todos os efeitos como prova de filiação à Previdência Social, relação de emprego, tempo de serviço ou de contribuição e salários-de-contribuição,podendo, em caso de dúvida, ser exigida pelo INSS a apresentação dos documentos que serviram de base à anotação, sendo que poderá ser solicitado, a qualquer momento, a inclusão, exclusão ou retificação das informações constantes do CNIS com a apresentação de documentos comprobatórios dos dados divergentes, conforme critérios definidos pelo INSS.

ATENÇÃO:

A apresentação do CPF é obrigatória para o requerimento dos benefícios da Previdência Social.

Caso algum funcionário não possua o Cadastro de Pessoa Física – CPF, orientá-lo para que o mesmo seja providenciado junto à Receita Federal, Banco do Brasil ou Empresa de Correios e Telégrafos – ECT, pois oCPF deve ser apresentado à Previdência Social no prazo máximo de até 60 dias após ter requerido o benefício, sob pena de ter o benefício cessado.

6.4.2. Sistemática de Emissão do PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário)

Constitui-se em um documento histórico-laboral do trabalhador que reúne, entre outras informações, dados administrativos, registros ambientais e resultados de monitoração biológica, durante todo o período em que este exerceu suas atividades na respectiva empresa.

Tendo sua elaboração obrigatória a partir de 01.01.2004 (data fixada pela IN INSS/DC 96/2003) o PPP tem por objetivo primordial fornecer informações para o trabalhador quanto às condições ambientais de trabalho,principalmente no requerimento de aposentadoria especial.

O PPP tem como finalidade:

Comprovar as condições para habilitação de benefícios e serviços previdenciários, em particular, o benefício de aposentadoria especial;

Prover o trabalhador de meios de prova produzidos pelo empregador perante a Previdência Social, a outros órgãos públicos e aos sindicatos, de forma a garantir todo direito decorrente da relação de trabalho, seja ele individual, ou difuso e coletivo;

Prover a empresa de meios de prova produzidos em tempo real, de modo a organizar e a individualizar as informações contidas em seus diversos setores ao longo dos anos, possibilitando que a empresa evite ações judiciais indevidas relativas a seus trabalhadores;

Possibilitar aos administradores públicos e privados acesso a bases de informações fidedignas, como fonte primária de informação estatística, para desenvolvimento de vigilância sanitária e epidemiológica, bem como definição de políticas em saúde coletiva.

Conforme a legislação preconiza, na Global RJ Serviços e Representações Ltda a emissão do PPP ocorre nas seguintes situações:

• No ato da rescisão do colaborador;
• Por solicitação do mesmo em quaisquer períodos para fins de aposentadoria;
• Quando da solicitação do colaborador;

A solicitação da emissão é feita pelo RH, que repassa as informações pessoais do colaborador e no SGI são complementadas as informações relacionadas a profissiografia e registros ambientais.

Na Global RJ Serviços e Representações Ltda o formulário está segue o padrão orientado pela previdência social e está incluso no SGI.

6.4.3. Demissão de Colaborador (Com ou Sem Justa Causa)

Deve ser enviado ao RH e-mail solicitando o desligamento do funcionário, contendo as seguintes informações:

• Tipo de demissão (dispensa por parte do empregador ou pedido de demissão por parte do funcionário);
• O e-mail deve ser enviado ao RH com maior antecedência possível nos casos de dispensa por parte da empresa e de imediato por solicitação do funcionário;
• Deve ser encaminhada a carteira profissional para atualização juntamente com o exame médico demissional e demais relações de débitos/créditos conforme formulário Rotina de Desligamento,formulário deve ser aprovado pela diretoria.

O prazo de pagamento da rescisão é de 10 dias corridos após a data de demissão em caso de aviso indenizado e próximo dia útil em caso de aviso trabalhado ou termino de contrato de experiência.

Para todos os cálculos de rescisão do contrato de trabalho, há os devidos descontos de INSS e IR de acordo com a tabela vigente.

6.4.4. Demissão de Colaborador (Com Aviso Prévio Indenizado)

O funcionário é dispensado a partir da data do aviso prévio e o pagamento é feito dentro do prazo de 10 dias. A Global RJ Serviços e Representações Ltda, também arca com a multa de 50% (cinquenta por cento) sobre os depósitos fundiários, que deverá ser depositado na CEF (Caixa Econômica Federal) em nome do funcionário.

6.4.4.1. O colaborador tem direito à:

• Aviso Prévio Indenizado;
• Saldo de Salário;
• Férias;
• 1/3 de férias (abono constitucional)
• 13º salário;
• Multa de 50% sobre FGTS (sendo somente 40% do funcionário e os outros 10% do Governo);
• FGTS;
• Seguro Desemprego.

6.4.5. Demissão de Colaborador (Com Aviso Prévio Trabalhado)

O funcionário trabalha no período do aviso prévio, podendo optar por faltar 7 dias corridos ou sair 2 horas mais cedo por dia, até o término do aviso. O pagamento da rescisão é feito no dia seguinte ao término do aviso.

6.4.5.1. O colaborador tem direito à:

• Saldo de Salário;
• Férias;
• 1/3 de férias (abono constitucional);
• 13º salário;
• Multa de 50% sobre FGTS (sendo somente 40% do funcionário e os outros 10% do Governo);
• FGTS;
• Seguro Desemprego.

6.4.6. Dispensa por término de contrato por tempo determinado

O funcionário é dispensado ao termino do contrato assinado conforme critérios da convenção, e pagamento no próximo dia util.

6.4.6.1. O colaborador tem direito à:

• Saldo de salário;
• Férias;
• 1/3 de férias (abono constitucional);
• 13º salário;
• FGTS

6.4.7. Dispensa antes do término do contrato por tempo determinado

Quando o funcionário é dispensado antes do término do contrato de experiência, o pagamento deverá ser realizado em 10 dias corridos.

6.4.7.1. O colaborador tem direito à:

• Saldo de salário;
• Férias;
• 1/3 de férias (abono constitucional);
• 13º salário;
• Multa que equivale a 50% dos dias faltantes do vencimento do contrato;
• FGTS e Multa.

6.4.7.2. O colaborador não tem direito à:

• Aviso Prévio;

6.4.8. Falecimento

No caso de falecimento do funcionário, a Global RJ Serviços e Representações Ltda deverá ser comunicada de imediato. Para que os cálculos rescisórios sejam feitos, deverá ser encaminhada uma cópia da certidão de óbito por e-mail, correio ou malote. Para que o dependente e/ou ascendente do funcionário possa ter direito às verbas rescisórias, omesmo deverá solicitar ao INSS uma declaração específica a qual dará o direito do dependente de receberas verbas rescisórias.

6.4.8.1. O dependente e/ou ascendente do funcionário falecido tem direito à :

• Saldo de Salário;
• Férias;
• 1/3 de férias (abono constitucional)
• 13º salário;
• FGTS (Somente poderá ser sacado mediante apresentação de uma declaração do INSS);

6.4.8.2. Seguro de Vida

No ato da comunicação do falecimento do funcionário a Global RJ Serviços e Representações Ltda  ficará responsável de comunicar o ocorrido junto à corretora/seguradora. Cabe também a Global RJ Serviços e Representações Ltda comunicar a família do funcionário falecido sobre a existência do seguro de vida, ficando a cargo da corretora/seguradoras as providências para o pagamento do seguro. O seguro se dará apenas se o empregado for lotado em contratos que exijam seguro de vida para os colaboradores.

6.4.9. Dispensa com Justa Causa

Quando existir uma falta considerada grave, o funcionário poderá ser demitido por justa causa. Deve ser encaminhado à Global RJ Serviços e Representações Ltda um e-mail solicitando a demissão por justa causa, mencionando o ocorrido.

O e-mail será encaminhado ao RH que juntamente com a assessoria jurídica da Global RJ Serviços e Representações Ltda analisara a possibilidade do funcionário ser dispensado ou não por justa causa conforme oArt. 482 CLT.

IMPORTANTE:

Advertência / Suspensão – para a caracterização da justa causa, é muito interessante que o empregado resgate as oportunidades de recuperação do empregado. Portanto é recomendável o seguinte:

• Advertência oral;
• Advertência por escrito;
• Suspensão de 1 dia;
• Suspensão de 2 dias;
• Aplicação da Justa causa.

Observar que a sequência recomendada é sempre pelo mesmo motivo.

6.4.9.1. Na justa causa, o funcionário tem direito à:

• Somente saldo de salário;
• 13º salario (proporcional)

6.4.10. Pedido de demissão com mais ou menos de 01 ano de trabalho

O funcionário pode solicitar demissão com dispensa do cumprimento do aviso prévio ou poderá cumprir o aviso prévio, cabe à empresa ou entidade (centro de custo) assumir ou não o ônus da dispensa. O prazo para pagamento, no caso de pedido de demissão é de 10 (dez) dias corridos a contar da data do pedido em caso de dispensa do aviso, ou próximo dia útil com cumprimento do aviso.

6.4.10.1. O funcionário que solicitar a dispensa tem direito a:

• Saldo de Salário;
• Férias proporcionais ao tempo de serviço mais 1/3 constitucional;
• 13º salário proporcional ao tempo de serviço;

6.4.10.2. O funcionário que solicitar a dispensa não tem direito a:

• Aviso Prévio Indenizado;
• FGTS;
• Seguro Desemprego.1